7 czerwca 2022 roku do Sejmu wpłynął projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: „Projekt ustawy”), zakładający umożliwienie pracodawcom wprowadzenie prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, a także wprowadzenie regulacji dotyczących pracy zdalnej jako rozwiązania stałego. Należy podkreślić, że przepisy dotyczące pracy zdalnej zastąpią obowiązującą obecnie w Kodeksie pracy telepracę. Obecnie Projekt ustawy oczekuje na I czytanie.

Obecny stan prawny

W obecnym stanie prawnym pracodawca nie może samodzielnie skontrolować pracownika, mając podejrzenie, że jest on nietrzeźwy. Jeśli pracodawca chciałby przeprowadzić badanie trzeźwości, musi uzyskać na to zgodę pracownika lub zrobić to na jego wyraźne żądanie.

Dodatkowo, należy podkreślić, że obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie zawierają uregulowań prawnych dotyczących pracy zdalnej. Na mocy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych regulacja pracy zdalnej została wprowadzona do polskiego systemu prawa jako rozwiązanie doraźne, na czas epidemii COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po dniu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Obecnie praca zdalna jest formą wykonywania pracy o charakterze nadzwyczajnym, wprowadzaną na czas oznaczony, aby realizować określony cel o charakterze publicznym. Wykonywanie pracy w formie zdalnej jest obecnie możliwe wyłącznie na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy i tylko wtedy, gdy pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy, a rodzaj pracy na to pozwala.

Projektowana regulacja dotycząca kontroli trzeźwości pracowników i kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu

Projekt ustawy zakłada wprowadzenie regulacji umożliwiającej pracodawcom – gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia – wprowadzenie prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Kontrola trzeźwości przeprowadzana ma być przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie (projektowany art. 221c § 4 Kodeksu pracy). Należy również podkreślić, że pracodawca będzie musiał przeprowadzać kontrolę trzeźwości lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu w taki sposób, aby nie naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Ponadto sposób przeprowadzania takich kontroli nie będzie mógł mieć charakteru dyskryminacyjnego.

Pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości jedynie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, określając szczegółowy sposób przeprowadzenia kontroli, rodzaj urządzenia wykorzystywanego do przeprowadzania testów, ich częstotliwość oraz czas przeprowadzania kontroli.

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu pracodawca będzie musiał poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Zgodnie z projektowanym art. 221d Kodeksu pracy pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, jeżeli przeprowadzona przez pracodawcę kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Praca zdalna

Zgodnie z definicją zawartą w Projekcie ustawy pracą zdalną będzie praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Powyższe oznacza, iż praca będzie mogła być wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy jako praca zdalna albo też tylko częściowo jako praca zdalna, np. 3 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w miejscu zamieszkania pracownika. Warte jest także podkreślenia, iż miejsce wykonywania pracy zdalnej, niezależnie od tego, czy będzie to miejsce pod adresem zamieszkania pracownika, czy też inne miejsce wybrane przez pracownika (i zaakceptowane przez pracodawcę), zawsze będzie przedmiotem wzajemnego ustalenia między stronami stosunku pracy. Oznacza to, iż ani pracodawca ani pracownik nie będzie mógł narzucić drugiej stronie miejsca wykonywania pracy zdalnej.

Zgodnie z projektem ustawy wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało co do zasady uzgodnienia między stronami umowy o pracę. Takie uzgodnienie będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Uzgodnienie dotyczące zmiany formy pracy z typowej na pracę zdalną będzie mogło być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika.

Wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy zdalnej co do zasady nie będzie wiążący dla pracodawcy, z wyjątkiem wniosków m.in. pracownic w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia czy pracowników sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Pracodawca będzie mógł jednak odmówić wykonywania pracy zdalnej wyżej wymienionym pracownikom, jeżeli jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy.

Dodatkowo, wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe na polecenie pracodawcy:

  • w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub
  • w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej,

jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Należy zatem podkreślić, iż polecenie wykonywania pracy zdalnej przez pracodawcę będzie mogło zostać wydane wyłącznie z przyczyn obiektywnych (losowych) i niezależnych od pracodawcy oraz wyłącznie na określony czas. Powyższe polecenie będzie mogło być w każdym czasie cofnięte, z przynajmniej jednodniowym wyprzedzeniem.

Zasady wykonywania pracy zdalnej

Zasady wykonywania pracy zdalnej będą określane w:

  • porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, lub
  • regulaminie – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku – po konsultacji z przedstawicielami pracowników).

Wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także wtedy, gdy nie zostanie zawarte porozumienie albo nie zostanie wydany regulamin, o których mowa powyżej. Wówczas zasady wykonywania pracy zdalnej określane będą w poleceniu pracodawcy lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Przepisy zobowiązują pracodawcę do zapewnienia pracownikom wykonującym pracę zdalną odpowiednich materiałów i narzędzi, a także ich instalację, serwis czy konserwację lub pokrycie kosztów z tym związanych. Ponadto, pracodawca będzie zobowiązany do pokrywania kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy. W przypadku używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy, pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego. Pokrycie wyżej opisanych kosztów alternatywnie będzie mogło odbywać się w formie wypłacania pracownikowi ryczałtu.

Według planowanego art. 6725 Kodeksu pracy pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie będą stanowić przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Dodatkowo, nowa regulacja zapewni pracodawcy prawo kontrolowania wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, m.in. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Co warte podkreślenia, wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika ani innych osób, a także utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Okazjonalna praca zdalna

Dodatkowo, wprowadzona zostanie instytucja okazjonalnej pracy zdalnej. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Okazjonalna praca zdalna będzie miała zastosowanie w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie interesem (potrzebą) pracownika, np. koniecznością opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny.

Wejście w życie

Według Projektu ustawy, proponowane przepisy mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ich ogłoszenia.

Jeśli są Państwo zainteresowani wprowadzeniem w Państwa spółce uregulowań dotyczących kontroli trzeźwości pracowników czy pracy zdalnej prosimy o kontakt. Pomożemy Państwu na wszelkich niezbędnych etapach.

Pliki do pobrania