Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) - warunki pracy w Unii Europejskiej (zmiany)

• pracodawca będzie zobligowany do informowania pracownika o szkoleniach oraz do pokrywania kosztów szkoleń obowiązkowych, niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku;
• konieczne będzie wskazanie w umowie o pracę siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – adres zamieszkania;
• w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy wprowadzona zostanie zasada, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach lub że ma swobodę określenia swojego miejsca pracy.

Rozszerzenie wyżej wskazanego, przykładowego zakresu informacji będzie dotyczyć także pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego.

Zmiany dotyczące umowy o pracę na okres próbny

W zakresie umowy o pracę na okres próbny pracodawca będzie zobligowany dostosować się do poniższych założeń:

• pracodawca będzie zobligowany zapewnić, że okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, a także do rodzaju pracy;
• ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy niż ten wykonywany na podstawie poprzednio zawartej umowy o pracę na czas próbny;
• wprowadzone zostaną regulacje umożliwiające uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy w przypadku, gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.

Zapewnienie prawa pracownika do równoległego zatrudnienia oraz prawa do złożenia wniosku o bezpieczniejsze warunki pracy

Pracownik, poprzez implementację postanowień Dyrektywy w sprawie przejrzystych warunków, zyska prawo do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie do Kodeksu Pracy obowiązku respektowania przez pracodawcę zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu. Jak wskazano w motywie 29 Dyrektywy: „pracodawca nie powinien zakazywać pracownikowi podejmowania zatrudnienia u innych pracodawców poza rozkładem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani niekorzystnie traktować pracownika z tego powodu”.

Dodatkowo, pracownikowi, który wykonywał pracę przez co najmniej 6 miesięcy u tego samego pracodawcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) będzie przysługiwało prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o zmianę formy zatrudnienia na taką z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Prawo do wystąpienia z takim wnioskiem będzie możliwe raz w roku kalendarzowym. Projekt ustawy zobowiąże pracodawców do udzielenia pisemnej odpowiedzi, wraz z uzasadnieniem, na powyższy wniosek w terminie jednego miesiąca od jego otrzymania. Na mocy postanowień Dyrektywy w odniesieniu do osób fizycznych działających w charakterze pracodawców oraz małych i średnich przedsiębiorstw, państwa członkowskie mogą przewidzieć przedłużenie terminu na odpowiedź nie więcej niż o trzy miesiące oraz umożliwić ustną odpowiedź na kolejny podobny wniosek złożony przez tego samego pracownika, jeśli uzasadnienie odpowiedzi dotyczące sytuacji pracownika pozostaje bez zmian.

Prawo do niezbędnego, nieodpłatnego szkolenia

W założeniach do Projektu ustawy ustawodawca zaznacza, że planowane jest wprowadzenie przepisu, który będzie zapewniać, że w przypadku, gdy na mocy prawa Unii, prawa krajowego, umów zbiorowych czy też regulaminu pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub do wykonywania pracy na określonym stanowisku, na którym został zatrudniony. Szkolenie takie będzie musiało zostać zapewnione pracownikowi nieodpłatnie (kosztami takiego szkolenia nie będzie można obciążyć pracownika, ani potrącić ich z wynagrodzenia), a czas poświęcony na takie szkolenie, które w miarę możliwości powinno odbywać się w godzinach pracy, będzie się wliczał do czasu pracy. Będzie to dotyczyć także szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

Wystąpienie Komisji Europejskiej

Dodatkowo, jak podano w założeniach do Projektu ustawy, w związku z wystąpieniem Komisji Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, zostaną zmodyfikowane obowiązujące regulacje dotyczące rozwiązywania umów o pracę na czas określony w celu ich dostosowania do wymagań prawa Unii Europejskiej.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, zadeklarowało dostosowanie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony do wymagań prawa Unii Europejskiej przy okazji prac nad implementacją postanowień Dyrektywy w sprawie przejrzystych warunków. Komisja Europejska wskazała na występujące w przepisach trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:

• brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
• brak obowiązku konsultacji związkowej;
• brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Jak można przeczytać w opublikowanych założeniach do Projektu ustawy: „w związku z powyższym przedmiotowy projekt ustawy dokona także zmiany obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony polegającej na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony”.

Pliki do pobrania

• PKF Alert - Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) - warunki pracy w Unii Europejskiej (zmiany).pdf [PDF]