Ustawa implementująca dyrektywę Work Life Balance

Nowelizacja z podpisem Prezydenta

23 marca 2023 roku Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy tj. Ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: „Nowelizacja”) implementującą do polskiego systemu prawnego tzw. dyrektywę work-life balance (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE, dalej: „Dyrektywa work-life balance”). Jak wskazuje minister rodziny i polityki społecznej jest to odpowiedź na zmieniające się trendy na rynku pracy, a także wprowadzenie rozwiązań ułatwiających pracującym rodzicom godzenie życia zawodowego z rodzinnym.

Głównym założeniem Dyrektywy work-life balance jest zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz równości płci przez wspieranie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, równego podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyzn i kobiety oraz zmniejszania różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Dyrektywa work-life balance ustanawia więc minimalne wymagania związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym, a także elastyczną organizacją pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami.

Postanowienia regulujące powyższą materię z dniem 26 kwietnia 2023 roku zostaną wprowadzone do polskiego systemu prawnego. Poniżej przedstawimy Państwu najważniejsze zmiany.

Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego i regulacja tzw. „nieprzenoszalnej części”

Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców ulegnie wydłużeniu do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub do 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego (w obecnym stanie prawnym są to odpowiednio 32 i 34 tygodnie). W przypadku łączenia przez pracownika urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy, wymiar urlopu rodzicielskiego będzie ulegał wydłużeniu odpowiednio do 82 i 86 tygodni.

Zgodnie z uchwaloną regulacją art. 182^1a § 4 Kodeksu pracy każdemu z rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu. Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka (będzie to nieprzenoszalna część urlopu). Celem powyższego uregulowania jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do urlopu rodzicielskiego.

Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Zniesione zostaną zatem przepisy dotyczące możliwości wykorzystywania maksymalnie 16 tygodniowej części urlopu w późniejszym terminie.

Urlop rodzicielski będzie udzielany na wniosek pracownika składany w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu (w obecnym stanie prawnym wniosek można złożyć tylko pisemnie).

Skrócenie okresu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego

Kolejną zmianą jest skrócenie okresu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka lub do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka. Obecna regulacja pozwala na wykorzystanie urlopu ojcowskiego w ciągu 24 miesięcy. Zmiana ma związek z motywem 19 Dyrektywy 2019/1158, z którego wynika, że urlop ojcowski powinien być wykorzystywany w okresie narodzin dziecka i wyraźnie wiązać się z tym wydarzeniem, a jego celem powinno być sprawowanie opieki.

Urlop ojcowski będzie udzielany na wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika – ojca w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Przyznanie prawa do urlopu opiekuńczego

Należy podkreślić, że w obowiązujących przepisach prawa pracy urlop opiekuńczy nie jest uregulowany. Nowelizacja wprowadzi do Kodeksu Pracy rozdziału 1a zatytułowany „Urlop opiekuńczy”, zgodnie, z którym pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga osobistej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny będą uznani: syn, córka, matka, ojciec lub małżonek. Urlop będzie udzielny w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku pracownik będzie zobowiązany do wskazania imienia i nazwiska osoby, która wymaga znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz stopień pokrewieństwa lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.

Należy podkreślić, że okres korzystania z urlopu opiekuńczego będzie wliczał się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej

Nowelizacja przewiduje dodanie do Kodeksu Pracy art. 148¹, zgodnie, z którym pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jednakże w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie obowiązany udzielić tego zwolnienia na podstawie wniosku zgłoszonego przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy oraz godzin nadliczbowych

Zgodnie z Nowelizacją zostanie rozszerzony zakres ochrony pracownicy w ciąży, pracownika, który wystąpił z wnioskiem o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego poprzez nałożenie na pracodawcę zakazu prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z wymienionymi wyżej osobami do dnia zakończenia wskazanych urlopów oraz wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Nowelizacja wprowadzi również zmianę dot. wydłużenia okresu, w którym pracownik wychowujący dziecko może wyrazić zgodę, m.in. na pracę w godzinach nadliczbowych. Zmiana ma na celu wydłużenie granicy wieku dziecka z 4. do 8. roku życia i tym samym wydłużenie okresu, w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody zlecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Nowe przepisy dotyczące elastycznej organizacji pracy

Poprzez dodanie do Kodeksu pracy art. 188¹ pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia zyska uprawnienie do złożenia w postaci papierowej lub elektronicznej wniosku o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Ma to na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb poprzez zastosowanie elastycznych rozkładów pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej i przerywany czas pracy) czy pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wniosek należy złożyć na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca poinformuje pracownika w ciągu 7 dni od dnia otrzymania wniosku w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku, o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku lub o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku.

Konsekwencje opóźnionego wdrożenia przepisów

Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy work-life balance państwa członkowskie zobligowane były do zaimplementowania przepisów niezbędnych do jej wykonania do dnia 2 sierpnia 2022 r. Nie oznacza to jednak, że pracownicy którzy nabyliby dodatkowe uprawnienia gdyby przepisy zostały implementowane w terminie będą poszkodowani.  Zgodnie bowiem z art. 34 Nowelizacji ustawodawca zdecydował się przyznać dodatkowe uprawnienia w zakresie urlopów rodzicielskich również tym pracownikom, którzy nie mogliby z nich skorzystać z uwagi na opóźnione wdrożenie zmian w Kodeksie pracy. W praktyce oznacza to, że rodzice, którzy w okresie od 2 sierpnia 2022 r. mieli prawo lub korzystali z urlopu rodzicielskiego zyskają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze wynikającym z nowych przepisów (tj. np. do dodatkowych 9 tygodni urlopu dla drugiego opiekuna).

Prosimy o kontakt, jeżeli potrzebują Państwo profesjonalnego doradztwa prawnego z zakresu prawa pracy.