Implementacja Dyrektywy w sprawie przejrzystych warunków pracy - zmiany w Kodeksie pracy

W dniu 23 marca 2023 roku Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy tj. Ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: „Nowelizacja”) implementującą do polskiego systemu prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (dalej: „Dyrektywa w sprawie przejrzystych warunków pracy” lub „Dyrektywa”). Celem Dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia.

Dyrektywa ustanawia minimalne prawa  każdego pracownika na terenie Unii Europejskiej, który jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy określonym przez prawo obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich. Implementacja postanowień Dyrektywy w sprawie przejrzystych warunków do polskiego porządku prawnego polegała więc na wprowadzeniu zmian w obszarze zawierania umów o pracę na okres próbny, jak również zmian polegających na rozszerzeniu zakresu udzielanych przez pracodawcę informacji o warunkach zatrudnienia oraz wprowadzeniu nowych minimalnych praw dla wszystkich pracowników.

Postanowienia regulujące powyższą materię z dniem 26 kwietnia 2023 roku weszły w życie i obowiązują w polskim systemie prawnym. Poniżej przedstawimy Państwu najważniejsze zmiany.

Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika

Jednym z rozwiązań wprowadzonych na mocy Nowelizacji jest rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Informacja o warunkach zatrudnienia przekazana pracownikowi od dnia wejścia w życie Nowelizacji powinna dodatkowo zawierać:

• informacje o szkoleniach oraz o pokrywaniu przez pracodawcę kosztów szkoleń obowiązkowych, niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku;
• wskazanie siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – adresu zamieszkania.

Warto podkreślić, że Nowelizacja rozszerzyła również zakres informacji, które pracodawca musi przekazać pracownikowi przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie. Tytułem przykładu pracodawca zobowiązany jest do udzielenia informacji o: państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane; przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju; czy walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju.

Co istotne, poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia, może nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych. Dotychczas obowiązywała wyłącznie forma pisemna.

Zmiany dotyczące umowy o pracę na okres próbny i określony

Nowelizacja wprowadziła również zmiany w zakresie umów na okres próbny. Zgodnie ze znowelizowanym art. 25 Kodeksu pracy:

• strony stosunku pracy mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
• umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający (i) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, lub (ii) 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
• strony stosunku pracy mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy wskazane powyżej, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, pod warunkiem, że jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Z przepisów Kodeksu pracy wynika, że w przypadku gdy strony planują zawrzeć po umowie na okres próbny umowę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy lub umowę na czas nieokreślony, długość okresu próby powinna wynosić maksymalnie 3 miesiące.

Niewielką zmianą dot. umowy na czas określony, która została wprowadzona Nowelizacją jest obowiązek zawarcia w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Pracodawca jest zobowiązany także do zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony wraz z podaniem przyczyny uzasadniającą rozwiązanie umowy. Uregulowania te do czasu wejścia w życie Nowelizacji tj. do 26 kwietnia 2023 roku miały zastosowanie jedynie do umów na czas nieokreślony.

Zapewnienie prawa pracownikom do równoległego zatrudnienia

Poprzez implementację Dyrektywy w sprawie przejrzystych warunków, ustawodawca został zobowiązany do wprowadzenia do Kodeksu pracy postanowienia (i) zakazującego zabraniania pracownikowi  przez pracodawcę podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą oraz (ii) zapewnianiającego, że pracownik nie będzie poddawany niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu.

Zmiana ta została wprowadzona w nowym art. 26¹ Kodeksu pracy zgodnie, z którym pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Jednocześnie jednak przepis ten w par. 2 wskazuje, że zakaz ten nie ma zastosowania w przypadku, gdy odrębne przepisy stanowią inaczej oraz gdy pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (czyli w przypadku, gdy pracownik objęty jest zakazem konkurencji).

Prawo do złożenia wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę oraz o bezpieczniejsze warunki pracy

Nowelizacja wprowadziła dodatkowe uprawnienie dla pracownika, który wykonywał pracę przez co najmniej 6 miesięcy u tego samego pracodawcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny). Pracownikowi takiemu przysługuje prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej o:

• zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony; oraz
• bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Nowelizacja zobowiązuje pracodawców do uwzględnienia, w miarę możliwości, takiego wniosku. Pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na taki wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia jego otrzymania. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Prawo do niezbędnego, nieodpłatnego szkolenia

Należy również wskazać, że do Kodeksu pracy został wprowadzony art. 94¹³, zgodnie, z którym w przypadku, gdy na mocy przepisów prawa, umów zbiorowych, regulaminu pracy czy też umowy o pracę pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub do wykonywania pracy na określonym stanowisku, na którym został zatrudniony, musi on zapewnić takie szkolenie pracownikowi nieodpłatnie (kosztami takiego szkolenia nie będzie można obciążyć pracownika, ani potrącić ich z wynagrodzenia), a czas poświęcony na takie szkolenie, które w miarę możliwości powinno odbywać się w godzinach pracy, będzie się wliczał do czasu pracy. Dotyczy to także szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

Dodatkowe przerwy w pracy

Nowelizacja wprowadziła również do Kodeksu pracy dodatkowe przerwy w pracy w zależności od dobowego wymiaru czasu pracy pracownika. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 134 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do:

• drugiej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy,
• trzeciej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.

Przerwy te wliczane są do czasu pracy.

Ochrona pracownika przed zwolnieniem

Wprowadzony art. 29⁴ § 1 Kodeksu pracy wskazuje, że następujące sytuacje:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy,
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek zakazu konkurencji wskazany powyżej,
• skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy,

nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

W sytuacji rozwiązania umowy o pracę lub zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę, to  zastosowanie będzie miał odwrócony ciężar dowodu, czyli to pracodawca będzie udowadniał, że kierował się innymi powodami, przy rozwiązywaniu umowy o pracę.